Résistance: Gestion parcitipatief

Les organisations sont en constante évolution. L'environnement change, donc doit changer avec les organisations. Ce ne sont pas de petits changements, tels que l'embauche d'une nouvelle personne ou personnaliser un programme, mais sont souvent des changements qui affectent l'ensemble de l'organisation. Un changement au sein d'une entreprise peut avoir un grand impact, et les employés peuvent résister à ce changement. Afin de faire fonctionner NS sauvages commerciales divisé en différentes unités d'affaires avec la responsabilité de profit. Ce plan avait pour résultat que les syndicats en masse ont commencé à résister. Après une grande bataille entre les syndicats et le chemin de fer est allé à la performance de l'entreprise fortement. Surgi grèves et a finalement quitté le Directoire et le Conseil de Surveillance. Le problème qui se pose lors de cette modification de la structure est la résistance des travailleurs.
Ce qui précède est un exemple de la résistance des travailleurs au changement. Quand on va à étudier la littérature est l'une des dizaines de raisons pour que les employés résistent au changement. Qu'est-ce que très souvent mentionné dans la littérature est la gestion participative comme une solution à la résistance au changement. La gestion participative anticipe une raison pour que les travailleurs opposent un manque d'organisation de l'information.

 Manque d'information

L'un des premiers scientifiques qui ont été impliqués dans la résistance au changement organisationnel étaient Coch et français. Pour savoir pourquoi les employés résistent Coch et français ont fait une étude sur le changement organisationnel. Ils ont observé l'introduction d'une nouvelle procédure dans une usine de confection. Le changement a été introduit de trois façons différentes dans trois groupes différents. Dans le premier groupe de travailleurs a été seulement dit à propos de la nouvelle procédure. Dans le second groupe, le changement a été introduit par un collègue qui avait été formé pour utiliser la nouvelle procédure. Le dernier groupe, qui est appelé le groupe de la participation totale ?? ?? a été appelé, la procédure a été introduite par une présentation qui a montré pourquoi le changement est nécessaire et comment le changement permettrait d'économiser sur les coûts. Le deuxième groupe a montré des résultats mitigés. Dans le premier groupe, dans lequel les travailleurs ont seulement dit à propos de la nouvelle procédure, les employés résistent énormément. ?? Le groupe de la participation totale ?? d'abord montré une légère baisse de performance après performance sur une fiche venu altitude. Cette étude montre que les employés résistent au changement si elles ne reçoivent pas assez d'informations. En outre, elle montre aussi que quand ils font l'obtenir, ils vont résister et pas moins dans le changement puisse se dérouler. Cette étude est considérée comme l'étude dans laquelle la résistance des travailleurs est d'abord reconnu, et est encore utilisé comme un exemple de résistance de la part des employés.

 La gestion participative

Coch et français ont conclu que les employés sont nettement moins résistent quand ils obtiennent plus d'informations sur le changement organisationnel. Waddel et Sohal appellent cette gestion participative où les travailleurs sont impliqués dans la décision. Les employés sont plus impliqués dans la prise de décision, et donc sur les changements au sein de l'organisation, à travers une communication qui va dans les deux sens. Donc, plus l'information est partagée et les employés ont plus à dire dans le changement lui-même. Depuis l'étude de Coch et gestion participative française est recommandé que l'approche de la résistance au changement
Un autre exemple de fournir des informations sur le changement organisationnel aux salariés semble fonctionner est une étude de Miller et Monge. Ils ont décrit une organisation où les employés devaient se déplacer vers un autre bureau. Le mouvement a représenté un changement qui fait la force de travail a dû être changé. Six semaines avant les gestionnaires de déplacement ont fourni peu d'informations sur le passage à des employés. Les chercheurs ont demandé à la direction d'expérimenter avec les informations glanées employés. Ils ont fait cela en créant trois groupes. Groupe 1 a reçu des informations positives sur le mouvement, le groupe 2 a reçu aucune information sur le mouvement et le groupe 3 a reçu des informations négatives sur le déménagement. Les chercheurs ont constaté que les employés qui avaient reçu des informations positives à propos du déménagement ont mieux répondu au changement que ceux qui ont reçu aucune information. Ce qui était frappant était que les employés qui reçoivent des informations négatives à propos du déménagement ont mieux réagi sur le mouvement de ceux qui ont reçu aucune information. Ces résultats renforcent l'idée que les travailleurs devraient avoir autant d'informations sur le changement si possible.
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