Instruments de personnel

Si il le personnel de GRH utilisent de nombreux instruments. Mais qu'est-ce qu'ils signifient et comment sont-ils utilisés? Qui peuvent être lues ci-dessous.

Recrutement et sélection

Lorsque vous travaillez en tant que DRH est l'une de vos tâches dotation. Cela signifie que quand il ya un poste vacant publié ce nouveau doit être rempli aussi bien que possible. Mais aussi lorsque de nouvelles fonctionnalités sont formés ont les bonnes personnes pour se trouve ici. Il doit donc être soigneusement regardé qui va combler ce lieu. Mais avant de sélectionner les gens peuvent aller d'abord besoin de gens pour être recruté.

Recrutement

Quand il ya une place vacante est pas automatiquement il ya un poste vacant. Il pourrait également être le fait que la fonction est redondante. La première étape du recrutement est donc ce qu'il ya à être consulté ou le remplacement de l'employé est requise. Lorsque le remplacement est nécessaire, et il est donc un poste vacant doit être examiné ce que la fonction de l'emploi implique. En outre, si elle est la nomination permanente ou temporaire ou un rendez-vous sur une base de projet. Il doit être clair avant d'aller recruter quelques-unes des tâches qui appartiennent à la fonction. Ceci est appelé un emploi. Dans une description de poste, bien sûr, sont les tâches exactes et aussi le lieu de la fonction dans l'organisation et quels sont les pouvoirs et les responsabilités appartiennent.
Que inclure dans un tel travail devrait être est:
  • Nom de la fonction
  • Département
  • Description de l'offre
  • Fonction de niveau
  • Un travail régulier
  • Le travail occasionnel
  • Ou devrait être donné des orientations
  • Indication de Salaire
  • Expérience nécessaire
  • Compétences
  • Caractéristiques

Le recrutement interne et le recrutement externe?

Si il est clair quelles exigences le demandeur doit respecter pour commencer à recruter. La première question qui doit être fait est de savoir si la préférence est donnée à un candidat interne ou externe. L'avantage d'un seul candidat est qu'il ya une familiarité avec l'organisation est présente. L'employé connaît la mission, la vision et les objectifs de l'entreprise, cela signifie souvent un temps d'exposition plus court comme un candidat externe. En outre, l'employé est connu pour la société et il est donc préférable d'évaluer si l'employé est apte pour le poste vacant. L'organisme doit établir un candidat interne afin de nombreux avantages avec elle. En outre, parce que beaucoup de gens ont la chance d'aller de l'avant grâce à des possibilités de promotion interne au lieu d'avoir à chercher dans une autre entreprise. Ce qui est bon pour l'image de la société.

Ressources Recrutement

Lorsque le choix est fait pour le recrutement externe sera mis en place un plan de recrutement. Cela indique que les ressources vont de recrutement pour être utilisé et quand seront trouver un endroit. Il existe un certain nombre de ressources qui peuvent être utilisées.
L'offre d'emploi
Avec la description du travail à la main puis définissez le texte de l'annonce. La publicité est chère. Alors, profitez de l'espace dont vous disposez.
Votre annonce doit être clair en premier. Un demandeur d'emploi permet généralement son regard errer sur la page de publicité. Si on ne voit pas un coup d'oeil qui vous avez raison, il ya des chances que votre annonce restera non lu. Il est également important de la fiabilité. Aucun montagnes de promesse de l'or que vous ne pouvez pas garder. Car alors les chances sont que le nouvel employé laisse dans un court délai, vous pouvez revenir en arrière et de rechercher à nouveau.
Tout ce qui doit être dans l'annonce:
  • Description de la fonction
  • Les exigences
  • Les conditions de travail
  • Informations sur l'entreprise
  • Test psychologique.
  • Répondre.

CWI
Le CIO a été désigné par le gouvernement pour offre et la demande d'analyser le marché du travail et à rassembler. Le CIO fournit des candidats appropriés et de connaissances sur le marché du travail actuel.
Vous pouvez trouver ici:
  • conseils sur la recherche demandeurs d'emploi
  • le recrutement et la sélection des candidats appropriés
  • informations sur le personnel et les questions de droit du travail
  • publication des postes vacants
  • la mise en œuvre des dispositions légales pour les salariés extérieurs à l'UE
  • information sur le marché du travail.
Le rôle du CIO est de guider les gens à trouver un emploi. .
Autres tâches clés du CIO:
  • Les employeurs peuvent communiquer CWI pour le recrutement du personnel et de l'information du marché du travail.
  • Les demandeurs d'emploi peuvent contacter le CWI à trouver du travail ou pour demander chômage ou les prestations
  • CWI accorde des permis de licenciement et des permis de travail, et fournit des informations de l'emploi.
  • Gatekeeper est. Cela comprend: CWI prend en charge jusqu'à les gens à trouver un emploi, avant toute distribution est discutée. Et deuxièmement: moniteurs CWI ou ayants droit aux prestations.
  • CWI est engagée à raccorder offre et la demande sur le marché du travail de se réunir. CWI jumelage entre employeurs et demandeurs d'emploi. Et fournit des ressources de demandeurs d'emploi à trouver leur façon de travailler. CWI répond aussi à des groupes particuliers tels que les demandeurs d'emploi âgés, les rapatriés, les jeunes, les minorités ethniques et les personnes handicapées.

Les candidats fichier
De nombreuses entreprises ont fichier candidats. Quand un candidat ne convient pas pour le poste pour lequel la personne qui demande, le demandeur est dans le fichier. Il se peut que ce candidat est apte pour le poste suivant. Ses propres employés. On peut utiliser ses propres employés comme un outil de recrutement. Est ensuite employés sont demandé si ils veulent toujours savoir les candidats et se qualifier pour le poste.
Avantages:
  • Employés propres peuvent désormais plus enthousiastes pour faire ressortir comme une publicité.
  • Honorer une bonne publicité peut être établie.

Inconvénients:
  • La relation entre l'organisation et l'employé devrait être bon.
  • Déception au salarié que son candidat est pas élu.
  • Sélection objective Moins
  • Crée nous connaît notre circuit.

Agences
Agences que le recrutement pour faire des affaires et les gens temporairement mis au travail dans les entreprises. Parfois, cela conduit à une relation de travail permanente avec la société.
Agences outplacement:
Outplacement est une forme intensive de la supervision d'un nouvel emploi. Les gens qui font outplacement ont généralement un autre emploi, mais vont perdre en peu de temps. Cela pourrait être par exemple une réorganisation ou un conflit de travail.
Agences de placement non-commerciaux pour des catégories spéciales.
Ce sont des entreprises qui sont impliquées dans le travail pour les personnes qui tombent sous une catégorie spéciale. Un bon exemple serait désactivé.

Sélection

Lorsque l'acquisition a été réussie et inscrivez candidats au poste vacant commence la prochaine étape. Choisir le bon candidat. Ce sont les différents types de moyens de sélection pour les appliquer. Voici un aperçu des possibilités.
Sélection des Lettres
Dans des lettres pour sélectionner la première sélection est faite en regardant la lettre de demande présentée et CV. Elle examine si le candidat répond aux exigences. Telles que les exigences du diplôme et de l'expérience souhaitée.
Après trois groupes qui se posent:
  • Les candidats qui ne répondent pas aux exigences
  • les candidats satisfont en principe aux exigences, mais ne sont pas encore approuvés pour la conversation, leur demande sera provisoirement pas encore arrêté.
  • Les candidats invités à une entrevue.

Interviews

Prenez le temps de préparer les négociations. Ainsi possible d'obtenir le plus d'informations au cours des pourparlers. Il devrait y avoir une attention particulière:
Formuler des questions claires.
Pensez à ce que vous voulez savoir le demandeur et qui questions que vous devriez poser cette question.
Diviser les tâches.
Les entrevues peuvent être organisées avec plusieurs personnes. Par exemple, par quelqu'un de personnel et de celui qui le demandeur doit aller travailler, une personne ayant connaissance du gestionnaire. Mais la répartition des tâches de l'avance claires.
Régler les questions pratiques
Réserver une chambre calme. Éviter les pannes et les interruptions. Laissez la réception savoir quel candidat est et comment tard. Et que les candidats ne pas attendre trop longtemps à la réception.
Interviews ont souvent la séquence suivante. Il est utile de garder cet ordre afin que vous puissiez bien comparer les différents candidats.
L'ouverture
Ouvrez la conversation avec quelques questions informelles. S'il vous plaît indiquer quelles ses fonctions. Il est également agréable pour le demandeur si il sait à quoi nous attendre. Par conséquent informer comment la conversation va et combien de temps il faudra environ.
Information sur l'organisation / fonction
Après l'ouverture de l'appel vous donnera de brèves informations sur votre organisation. Et le poste pour lequel le candidat vient.
Information sur le candidat
Ceci est la partie la plus importante de l'entrevue d'emploi. Vous essayez de trouver autant d'informations pertinentes pour déterminer la pertinence de la candidature.
Questions Candidat
Lorsque les informations nécessaires sur le demandeur est connu, il est à la candidate à poser des questions sur des ambiguïtés ou des questions qui ne sont pas abordées mais que le requérant trouverez importante.
La fermeture
Informer le demandeur sur les prochaines étapes dans le processus d'embauche.
Après l'appel peut être formé une opinion définitive sur le demandeur.
La recherche psychologique
Grâce à une évaluation psychologique données peuvent être obtenues sur les capacités de la requérante. Ces traits viennent qui ne se sont pas manifestés au cours d'une entrevue d'emploi.
Analyse graphologique
Ceci est une recherche où l'écriture du demandeur est analysée. Mais cette recherche est encore peu utilisé aujourd'hui.
Des vérifications des antécédents
Le demandeur peut donner des références des employeurs précédents. Avec des vérifications des antécédents de ces références vérifiées.

Performances et évaluation des entrevues

Les évaluations du rendement et les évaluations de rendement sont des instruments de personnel de plus en plus importants. Pourtant, beaucoup de gens savent faire la différence entre ces deux est pas si son utilité sous-estimée. Dans les petites organisations sont souvent pas les évaluations du rendement détenus parce qu'il n'a pas été jugé nécessaire. Les gens y vont de ces entretiens devraient être menées dans le lieu de travail si il ya quelque chose ou ne pas faire bien et pas dans une autre interview. Si l'on considère par exemple une carrière de performance est vraiment nécessaire. Parfois, ils sont combinés avec les évaluations, car elles ont eu lieu. De cette façon, la différence entre les deux va perdre sa fonction. Raisons pour sauter réunions sont mentionnés: manque de temps, la direction "ne sait ce qui se passe» et «il ya encore aucune organisation dans nos opportunités de croissance." En général, on pense que l'on prend de tels appels, au moins une fois par an. De cette façon, vous êtes sûr d'employé et l'employeur ont les mêmes attentes mutuelles. Partiellement insatisfaction qui se produit employés départ soudain, les changements imprévus dans les responsabilités professionnelles, etc. Les pourparlers sont également utiles pour les petites organisations. Les évaluations du rendement sont les mieux gardés séparément des entretiens annuels d'évaluation. Cette séparation est logique, car les appels sont très différentes, comme vous pouvez le voir dans le tableau ci-dessous.
Source: http://www.xs4all.nl/~ftpad030/functionering.htm

Récompense

Les personnes qui travaillent dans les organisations à gagner de l'argent avec lequel ils peuvent satisfaire leurs besoins. Combien vous gagnez dépend de l'espace et de la répartition des salaires. Espace de salaire est la latitude on doit déterminer le montant total d'argent qui peut être distribué aux employés de l'organisation. La limite supérieure de l'espace de salaire, la rentabilité de l'organisation et de la plus faible est les employés de niveau de salaire trouver assez acceptable de continuer à travailler. La distribution indique comment les coûts et les bénéfices sont répartis. Ceci est une question de pouvoir, par exemple, le syndicat ou la convention collective entre les commerçants. Il ne peut pas être constamment négocié. Par conséquent, des dispositions sont prises et il réglemente la distribution des salaires par les systèmes de récompense.
À l'origine, le salaire a été principalement basé sur les livraisons de production par exemple à la pièce ou à la journée. Mais aujourd'hui, il est composé des éléments suivants:
  • subsistance. Compensation pour le fait que l'employé est prêt à travailler.
  • Loon tâche. Taille dépend des exigences qu'il impose à la tâche.
  • Partager méritoire Heid. Cette section fait référence à la façon dont l'employé effectue la tâche et de l'importance de la contribution de l'employé pour atteindre les objectifs de l'organisation.
  • Partager performances. Loon partie qui est liée à la performance quantitative du travailleur.
  • Partie sociale. Les subventions qui soutiennent la conciliation du travail et de la vie privée d'un employé comme l'assurance sociale, l'allocation pour enfant, etc.
  • Les suppléments spéciaux. Par exemple, l'allocation pour travailler des heures irrégulières.

les systèmes de récompense
Les systèmes de récompense peuvent être divisées en trois groupes.
  • directement lié à la performance quantitative
  • liée à la performance, mais d'une manière indirecte.
  • Non liées à la performance, mais en fonction du poids de l'emploi.

Récompense Schéma:

Le couplage direct de la performance quantitative

Pourquoi la rémunération au rendement?
Les avantages
Meilleure performance
Vos employés peuvent commencer à mieux performer sur. Pour cette seule incitation ne suffit pas, elle doit être intégrée dans un système sonore de la GRH. Les employés doivent recevoir des informations claires et sont gérées dans un bon moyen.
Conseillé pour recrutement et la rétention
Il peut améliorer le recrutement et la rétention de votre personnel. Certains travailleurs préfèrent travailler dans une organisation qui fait la rémunération au rendement. Ainsi, vous pouvez en faire la publicité. Et les bons élèves parce qu'ils sont mieux récompensés, pour lier l'organisation.
Grip sur les salaires
En récompensant votre peuple plus sélective, vous pouvez obtenir une meilleure adhérence sur les salaires. Grâce à verser des primes aux salaires sont en partie liées aux bénéfices d'une société. Puis plus est versée si l'entreprise peut faire mieux.
La culture d'entreprise est axée sur les résultats
Les valeurs telles que la fourniture performance individuelle et la volonté de venir à l'avant, sont renforcées par la rémunération au rendement. Par exemple, Philips est entre autres la rémunération incitative à partir d'une organisation bureaucratique principalement défensive en une société plus agressive axée sur le marché. Kema travaille également sur une transition du contrôleur de l'État à la société entrepreneuriale et tente de stimuler les activités entrepreneuriales et enrichissante.
Les inconvénients
Beaucoup de travail
L'introduction de la performance nécessite beaucoup de travail et il est difficile de bien faire. Et si vous ne faites pas bien, votre entreprise est particulièrement pire. Les gens se découragent parce qu'ils ne trouvent pas système équitable, ou peu ou pas d'impact sur celle pour laquelle ils sont récompensés.
Plus de concurrence
La compétition entre les employés est accrue, ce qui peut aussi avoir des effets négatifs. Il peut alors se faire au détriment de la coopération et / ou l'atmosphère.

Salaire

Piece salaire
La pièce est le lien le plus direct entre la performance et la récompense. L'employé est payé à la productivité. Est versée à l'unité livrée faite. Les exemples incluent les travailleurs à domicile qui fabriquent des produits. Est payé chaque produit fabriqué. Un autre exemple sont les gens qui sont dans les rues de fournir des abonnements. Ces gens sont payés en fonction du nombre de membres qu'ils ont soignés.
Taux de salaire
Dans cette forme de rémunération est déjà un salaire de base fixe. Ici, plus peut être gagné par degré est dépassée. Dire quand il ya augmentation de la production ou en cas de vente, l'augmentation des ventes.
Récompense de contrat
Récompense de contrat est une forme plus indirecte des taux de rémunération. Dans cette forme est à réaliser la production de convenu à l'avance. Si cela ne soit pas atteint alors le contrat encore payé le prix. Cela a, ou affecte la période suivante parce que l'employé est payé pour la production que la période récente a été atteint. Ce l'est moins. Les durées de contrat sont dans cette forme de récompense d'une semaine à plusieurs mois.
Efficacité récompense
Efficacité de la rémunération a lieu lorsque la production elle-même ne peut pas être déterminée parce qu'il se compose des activités liées à la machine. Cependant, l'efficacité de la machine peut être affectée par veiller à ce que la mesure dans laquelle la machine intacte peut faire son travail est aussi élevé que possible.
Les formes précitées de la rémunération à près de zéro à l'état pur, car nous devons maintenant faire face à la législation qui a établi un salaire minimum et les dispositions de la convention collective.
Liée à la performance, mais d'une manière indirecte.
Récompense multifactorielle
Ce système de taxation ne repose pas sur les quantités de produits, mais également d'autres facteurs tels que l'utilisation économique des matériaux. Pour chaque facteur une norme est plus élevé est effectué dessus de la norme, plus le bonus sera.
Merit rating
Outre la performance est également considéré ici pour les qualités de l'employé. Ce sont des traits de caractère, par exemple fiable. Ces caractéristiques sont mesurées au moyen d'un avis.
Allocation productivité
Cette forme de taux de salaire est basé sur la coopération. Comme il y avait ce genre a été développé de plus en plus de tâches de groupe autour des années 60. Il accords de production sont d'abord pris dans le groupe à atteindre collectivement. Voici une bonne coopération est nécessaire.
Le partage des profits
Le nom dit tous les bonus. Les employés reçoivent une prime versée à un certain pourcentage des bénéfices. Cela peut être considéré comme un bonus sur le dessus du slaris.

Basé sur le poids de l'emploi

Les salaires basés sur le poids de l'emploi est la plus répandue. A l'origine de ce type a surgi parce qu'il était gênant pour certaines professions pour indiquer la contribution à la production. Par exemple par des fonctionnaires. Avec l'aide d'un système d'évaluation des emplois, les différentes fonctions puissent être comparés les uns aux autres sur. Il en résulte un sur functiezwaartes différents. Voici le salaire est lié à partir conduisant à un système d'échelles salariales.

Politique des salaires

Le choix du système de récompense et son application est la politique salariale. Une organisation peut apporter sa propre politique salariale pour eux-mêmes. Il devrait être considéré comme me l'espace de récompense et de l'action du gouvernement. Les exemples incluent les salaires minimums et Cao ?? s. Les politiques salariales adéquates motive les employés à travailler dur, mais il faut aussi intégrer dans le budget de l'organisation. Ce doit donc être de trouver un bon équilibre.
Dans une politique salariale doit être pris en compte comprennent:
  • rémunération du personnel sous forme de salaire.
  • récompense sous la forme de temps libre et de laisser
  • veiller à l'autre du budget destiné au développement personnel des employés.

La politique salariale est attaché à de nombreux autres aspects de la politique sociale. Parmi d'autres choses à motiver les employés, le perfectionnement du personnel, l'évaluation du personnel.

Absentéisme

Il ya plusieurs façons d'effectuer l'absentéisme. Dans cette section, la ligne principale sera défini, le processus juridique et les délais peuvent être trouvées dans le chapitre 4.1.
  • Habituellement, il a reçu comme si le superviseur le rapport malade de l'employé handicapé, il passe au service des ressources humaines. Dans certains cas, P & O est le contact principal pour l'employé malade. Il ya de tout doute raisonnable à propos de la maladie de la personne concernée, le superviseur par l'intermédiaire du service de santé au travail, le jour même envoyer un rapporteur pour la vérification.
  • P & O assurez-vous que le rapport de la maladie est communiquée au service de santé au travail. Cela peut être un service de santé et de sécurité interne ou externe. Le service de santé au travail est chargé de transmettre la déclaration personnelle de l'employé concerné. Ils doivent retourner leur déclaration dans les cinq jours après que le service de santé au travail pour confirmer.
  • Lorsque coopérer dans l'auto-déclaration dit que la maladie a à voir avec le travail ou les conditions de travail, alors que est passé au superviseur par le service de santé au travail. Le patient est alors invité par le service de santé au travail pour une entrevue avec la société.
  • Pendant la maladie conserve le leader des contacts hebdomadaires avec la personne avec l'intention d'avoir un aperçu sur le processus de sa maladie de récupération, mais aussi pour intérêt de la part de l'employeur. De ces discussions détient les billets de exécutives qui sont ajoutés dans le cas de la maladie concernée. Peut-être envoyer une alerte en temps opportun à la personne concernée.
  • Si l'employé reste chroniquement malade, puis donne P & O que, après six semaines au gestionnaire. Le gestionnaire définit ensuite un plan de retour et envoie le plan pour le service de santé au travail.
  • Si la personne est malade 10 semaines, P & O présente au directeur et les ensembles de gestionnaire à la semaine 11, en consultation avec le service de santé au travail et concernait un plan de réhabilitation préliminaire ou un plan de réintégration complète
  • Si le patient semble avoir récupéré et se déclare malade trois fois dans les six mois, puis organise le superviseur dans une semaine une conversation avec la personne concernée.
  • Si, dans ce rapport semestriel, malade de la quatrième personne est déclarée, l'employé doit, après consultation avec le gestionnaire convoqué par le service de santé au travail.
  • Pendant une performance entre le gestionnaire et la personne impliquée est un élément permanent de cette conversation a discuté de sa maladie. Avant cette entrevue, demandez au gestionnaire de ressources humaines une impression de la maladie de la personne concernée.

la création d'emplois

La formation de la fonction composante était historiquement partie des études organisationnelles et est ensuite tombé dans les mains de spécialistes et de techniciens organisation. Mais aujourd'hui, il est l'une des fonctions relevant d'un agent du personnel.
Quelle est la fonction la formation?
Fonction de formation est l'assemblage de diverses fonctions dont les tâches sont affichés qui remplira l'employé avec cette fonction. Fonction de formation est principalement fait par des professionnels des ressources humaines et des experts de l'organisation mais aussi ergonomes, médecins du travail et autres spécialistes impliqués. Sur la fonction de la formation, il ya un certain nombre de règles fixes qui doivent être pris en compte. Les règles fixées par la Loi sur la santé et la sécurité et se réfèrent au contenu du travail.
Exigences relatives au contenu de travail en fonction de la Loi sur la santé et la sécurité.
La loi sur les conditions de travail établit des règles sur la conception du travail et de l'organisation. En outre, il ya aussi des exigences sur le contenu du travail. Ces exigences sont les suivantes:
  • Le travail monotone devrait être évitée.
  • Il devrait être clair pour le personnel quel but le travailleur accomplit son travail
  • Il doit être clair pour le personnel qui résulte veut atteindre l'organisation.
  • L'employé doit avoir la possibilité d'exercer une influence.
  • Le personnel peut travailler en augmentant sa propre compétence.
  • Le travail doit être organisé de telle sorte que les gens peuvent avoir un contact mutuel.

Structure d'une fonction
Pour la création d'emplois dans le cours du temps de nombreux différentes directives donnés quelques exemples ci-dessous zulleen être donnés. Ceux-ci viennent de la livre ?? ?? personnel Integral, Noomen.
L'approche classique:
Règles pour la fonction de formation selon Verburg.
  • les droits devraient former un emploi à temps plein
  • au sein d'une tâche aucun attachement doit être placé à très différente capacité humaine
  • tâches combinées devraient avoir une cohérence logique
  • L'homme doit être capable d'empathie avec son travail
  • Chaque agent doit avoir un seul employé directement ou employé exécutif.
  • Il faut prendre des décisions au niveau où vous pouvez encore voir les conséquences.

L'approche socio-technique
Dans cette approche, les gens ont des besoins:
  • certain degré de défi
  • capacité à développer dans le travail
  • degré suffisant de contacts sociaux
  • la reconnaissance en milieu de travail

Il ya aussi une approche par compétences des ressources humaines, cette approche est traitée plus loin dans ce chapitre.
De quelle manière peut trouver la formation professionnelle a eu lieu?
La manière dont la fonction formation dans la pratique peut varier trouver une place. Cela dépend de la façon dont les organisations de la valeur beaucoup reconnaissent les instruments du personnel. Une analyse peut être fabriqué ou compétences peut être enregistrée.
Les différents modèles:
  • Description de l'offre. Ceci est la forme la plus simple. Il est par la présente les tâches que l'employé devraient prendre des mesures décrites.
  • Description de l'offre. Cette seconde forme est plus vaste. Il est composé des éléments suivants:
    • Au lieu de la fonction au sein de l'organisation
    • contenu tâche
    • responsabilités et pouvoirs
    • Exigences
    • Informations spéciales
  • Profil d'emploi Ceci inclura un emploi en plus de cela une spécification fonctionnelle créé Ceci est une description des qualités de la functievervuller idéal.
  • Compétence. Cette dernière forme est ajouté un profil de compétences en plus du travail trop. Ceci est une sélection des compétences les plus importantes dont l'un doit être en possession.

Personeelsplanning

Quelle est la main-d'œuvre?
La planification de la main-d'œuvre est une méthode pour obtenir une certaine emprise sur un avenir incertain. Lorsque de nombreux changements se produisent et la société veut poursuivre une politique active de niveaux de dotationl à maintenir l'importance d'une planification du personnel devient grand. Il est utilisé pour essayer de prédire ce qui va être nécessaire dans le domaine de la dotation et de la gestion du personnel.
Une main-d'œuvre peut être très brièvement indiquant le nombre de salariés à se mobiliser dans une période donnée. Mais dans une version plus complète vous obtenez comme une organisation beaucoup plus de perspicacité dans l'avenir. Dans cette dernière forme que vous gagnez un aperçu de futures activités de formation, des perspectives de carrière, la promotion interne et ainsi de suite. Dans la période où le tirage au sort est une différence. Lorsqu'il est utilisé pour les postes vacants prévisibles à court terme visibles et contribue à la politique actuelle de recrutement. Mais il peut aussi être un personnel d'une durée de plusieurs années, ce qui donne une approche plus statistique. Par exemple, la formation ou l'orientation professionnelle.
Planification du personnel peut également être accessible depuis les intérêts des employés. Il sera ensuite se concentrer davantage sur la façon dont les aspirations et les capacités des employés sont les mieux adaptés à leur droite, le flux est accompli et similaires.
Le principe de la main-d'œuvre est en fait savoir si il ya une différence entre les exigences internes du personnel et de l'approvisionnement interne. Si cette différence existe si quelque chose arrive, par exemple, il y attirer du personnel ou même égout. Personeelsplanning essaie de voir le court et à long terme ou l'image humaine ?? ?? droite. Une différence entre les exigences internes du personnel et alimentation interne peut se produire dans les manières suivantes:
  • par variation de la nécessité pour le personnel
  • par la variation de l'offre interne du personnel
  • ou par une combinaison des deux.

La planification du personnel en fonction des besoins de dotation

Dans cette approche, on essaie de déterminer les besoins en personnel et de prévoir le long terme. Lorsque les besoins en personnel devraient être examinées combien d'employés ayant des besoins exprimés en heures, et quel genre de travailleurs dont ils ont besoin en termes d'éducation, l'expérience et ainsi de suite. Lorsque le développement de la dotation est connue peut également indiquer les mesures restent la même gamme ou de l'organisation est à court de personnel, en attente ou que le personnel est au mauvais endroit. Afin de prévoir le droit il faut bien comprendre l'état actuel et futur des affaires dans l'entreprise. Cela peut se faire de différentes façons:
  • en examinant si les exigences actuelles de dotation ont été mis en place correctement.
  • En prévision des besoins de dotation
  • Aide des méthodes quantitatives

Si le besoin en personnel est clair, la prochaine étape est de déterminer si il ya aussi dans l'organisation peut être fournie. Ne peuvent pas d'autres mesures devront être prises. Par exemple par des changements internes provoquant autre version de l'emploi qui font à son remplir.

Personnel planification basée sur l'offre interne du personnel

Dans ce système, on essaie de comprendre les développements de la main-d'œuvre interne, à la fois le présent et l'avenir.
Le premier aperçu de l'effectif actuel par:
  • Organiser espèces)
  • divisé en catégories d'âge
  • d'organiser la formation ou de l'expérience.

2 Vérification de facteurs qui influent sur:
  • la formation ou le recrutement
  • profil de carrière
  • marché du travail
  • échec ou flux

3 lien entre ces facteurs et la classification du point 1
  • comment le cours ressemble?

La planification du personnel sur la base de la variation de l'offre et de la demande

Poussez les systèmes de traction. Ces systèmes sont une combinaison des systèmes précédents. Elles sont nécessaires dans les situations où la fois le besoin et l'offre interne du personnel varie dans le temps. Ils ont l'avantage qu'ils apportent tous les développements et que l'on peut également tenir compte de tout écoulement interne.

Cohérence avec les autres instruments PW

Les conclusions tirées par le personnel sont principalement utilisés pour la dotation en personnel. Mais aussi dans la formation et le développement de carrière. En outre, elle peut aussi conduire à la formation d'autres fonctions. Le personnel peut montrer que les caractéristiques se révèlent être irréalisable, ceux-ci devront être converties ensuite.

Formation

Beaucoup d'entreprises sont déjà sur la bonne voie avec la carrière et ont donc une formation sérieuse. Le principe d'une bonne formation est de faire un inventaire des besoins de formation des employés et les besoins en formation de l'entreprise. Après l'adoption du budget et une répartition équilibrée de celui-ci, un plan annuel pour l'éducation et la formation peut être développé et mis en œuvre comme dans la figure ci-dessous.
Très important dans ce type de formation est le plan de développement personnel des employés. Il enregistre l'employé quand il ou elle veut grandir et se développer, à la fois dans les compétences et dans la fonction. Il est donc d'une planification de carrière personnelle. Il y aura toujours besoin de regarder les choix individuels, car en CAO ?? s est souvent de 10% de l'heure fixée pour l'expertise, mais souvent certains cours ne correspondent pas là. Envisager une formation plus poussée ou des activités telles que des visites d'échange, «éducation» interne et la littérature spécialisée. En outre, les circonstances personnelles jouent un rôle important dans la création d'un PDP et les exigences de formation associés, tels que les conditions dans la sphère privée ou d'un ensemble de tâches qui laisse peu de temps pour assister à la formation.
Malheureusement, il est pas toujours tout le monde également motivé pour commencer la formation. Cependant, il ya des façons de motiver les gens:
  • Informations sur les objectifs et les perspectives souhaitables sur la situation après la formation;
  • expliquer les aspects positifs de la formation du personnel et de l'organisation;
  • La participation des employés dans la sélection des programmes;
  • compenser les effets négatifs possibles telles que l'annulation des leçons, des cours du soir, le temps et l'investissement
  • coût;
  • collègues qui sont enthousiastes au sujet d'un programme ou d'approche particulière.

Il ya aussi des façons de surmonter certains obstacles:
  • éliminer les causes; toujours la première étape: fournir de bonnes informations sur l'opportunité de la formation et de la suppression de l'incertitude
  • convaincre; avec des arguments, mais aussi en favorisant et en expliquant les choix
  • soutien; allant de la conception à montrer discuter des problèmes
  • négociation; sur le déploiement, le résultat de l'allocation pour le temps / argent
  • imposer; pas amusant, mais dans l'intérêt de l'organisation parfois nécessaire
  • submerger; que dans certaines situations, le temps peut être utilisé comme moyen de pression, mais ne sera pas une expérience très positive.

Il existe trois principaux pièges lors de la conception et la mise en œuvre d'un plan de formation.
  • 1) Les employés entrent dans leur POP avec parfois suggèrent que certaines des demandes de formation ne peuvent être réalisés à court terme.
  • 2) Les employés doivent écoles dans un domaine particulier, mais a trouvé le choix de la direction / chef d'équipe, ne pas appliquer à leur propre situation
  • 3) Le défaut d'évaluer les programmes dans le cadre du travail quotidien.

Souvent une formation évaluer ne se produise pendant ou immédiatement après la formation, mais pas toujours par rapport à l'impact sur le travail quotidien. Si vous avez vu une fois et puis plus rien à faire que vous tombez rapidement dans vos vieilles façons de travailler. Doit être à chaque fois la volonté regarde ce que vous faites. Ceci est important pour déterminer si un programme a été utile et peut-être aussi pour d'autres employés peuvent prouver son utilité.

Procédure de licenciement

Sur le côté plus juridique de la procédure de décharge, je vous renvoie au chapitre 4. Aux Pays-Bas, la démission faire de deux façons: via le CIO ou le tribunal. Ceci est choisi par l'employeur, il choisit de soumettre ou non la démission à la cour ou le CIO.
La procédure au CWI est entièrement écrit et commence par la présentation d'une demande bien fondée de licenciement au CWI. La démission doit être soumis à la Direction des affaires juridiques du CIO dans la zone où vous travaillez comme un employé.
Si la demande de renvoi par le CWI est jugée incomplète, le CIO envoie la demande de résiliation à vous par. Vous obtenez généralement que deux semaines pour répondre par écrit à ce sujet. Votre réponse écrite est ensuite de nouveau envoyé à votre employeur. Puis décide si le fichier de licenciement CWI est terminée, ou si il ya un deuxième tour doit être organisé. Dans un second tour doit répondre mutuellement à nouveau par écrit. Si le dossier est complet, la démission présentée par le CWI à un comité consultatif spécial a démissionné. Ce comité conseille le CIO à accepter la démission bonne ou de rejeter. La décision du CIO est envoyé simultanément aux deux parties par écrit. Si votre employeur n'a pas le consentement est accordé un contrat de travail entre vous et votre employeur sera maintenue. Est-ce que votre employeur la permission, alors il doit encore terminer votre emploi. Votre employeur ne peut employer un mois de congé préavis. Il doit y avoir en restant au moins un mois de préavis. Une différence importante avec la décision de la Cour de district est que le CIO n'a pas compétence pour se prononcer sur une indemnité de départ possible. Pour cela, vous pouvez avoir à engager une procédure distincte dans le magistrat. Aussi contre la décision du CIO est sans appel.
Procédure simplifiée
Depuis 1999, il est au licenciement pour des raisons économiques au CWI, la possibilité d'une procédure de licenciement raccourcie. Si vous en tant que salarié appelé ?? déclaration de non-objection ?? remplir le CWI sera très prochainement en mesure de prendre une décision de licenciement. Bien sûr, vous n'êtes pas obligé de participer à cette procédure abrégée. Fin de la déclaration de non-objection ?? ?? en tout cas, pas d'incidence sur les prestations de chômage. À propos par le CIO et les accords UWV.

Le développement de carrière

Le développement de carrière comprend toutes les activités qui ont à voir avec faire en sorte que la bonne personne à la bonne place au sein d'une organisation. Quand une personne ne sont pas à la bonne place au sein d'une organisation livrera cette performance en dessous de son niveau. Ensuite, l'employé lui-même est également pas satisfait avec la conséquence que la personne peut avoir à quitter l'entreprise. Pour veiller à ce que les bonnes personnes sont au bon endroit carrière est aussi une tâche de la GRH il.

Quelle carrière?

Si GRH là, vous avez à traiter avec l'orientation professionnelle. Cela signifie que les employés sont soutenus dans leur carrière. Le principal objectif de carrière est satisfaisant amour le personnel et assurer une bonne circulation au sein de l'organisation. Si l'employé se sent qu'ils sont à la bonne place et il fonctionnera mieux à son goût. Ce qui conduit à la productivité. En outre, il peut fonctionner comme un facteur de motivation. Lorsque l'employé a l'occasion de l'élargissement de l'emploi, l'élargissement ou l'approfondissement du travail reste difficile.
  • Tâche d'extension: il ya des droits plus élevés ?? ?? les niveaux ont été ajoutés.
  • L'élargissement des tâches: ajouter d'autres tâches à l'emploi.
  • Tâche Superficie: expansion sur les tâches à effectuer.

Orientation professionnelle peut entraîner dans trois directions:
  • Promotion
  • Rétrogradation
  • Horizontal

Cinq bonnes raisons de carrière
Cinq bonnes raisons de développer une carrière active:
1. Une organisation souple
Parce que les employés sont mobiles au sein d'une organisation grâce à des possibilités de promotion de l'organisation reste souple.
2. la rétention des employés
Les employés préfèrent un employeur qui en plus d'un bon salaire et un environnement de travail agréable, des possibilités de développement. Les organisations qui prennent au sérieux la carrière, gardent de bons employés à l'intérieur et assurer la continuité.
3. Donner des orientations aux
Politique de carrière donne la direction du recrutement, de la promotion et de sortie du personnel.
4. Meilleure performance
Les organisations devront travailler activement avec les employés de carrière et de se forcer à des compétences de base et des opportunités de développement. Cela conduit à une meilleure performance organisationnelle et une plus grande satisfaction des employés.
5. Auto
Avec une organisation de carrière encourage les employés à prendre la responsabilité eux-mêmes pour leur carrière. Il est précisément cette autonomie est un facteur important pour la motivation. Cette motivation permet d'économiser de l'argent pour la société, parce que les employés motivés à réduire le risque d'affaires de la maladie et l'échec.

Réintégration

Qu'est-ce que la réadaptation?
Comme un employé dans les ressources humaines, vous obtenez également de traiter avec des gens qui ont besoin d'être guidé vers un nouveau lieu de travail. Par exemple, ici, aller aux travailleurs malades ou les mères qui veulent retourner au travail.
En tant qu'employeur, la GRH est responsable de la réintégration des employés malades. Nous pouvons regarder d'abord à un autre poste au sein de la société. Cela devrait être une station de travail ou ce qui peut être effectué par le travailleur. Seulement quand il ya pas de travail plus approprié pour l'employé cherche peut-être à un lieu de travail en dehors de la société.
Au sein des entreprises
Pendant les deux premières années que l'employé est malade, l'employeur a l'obligation de réintégration et l'employé doit contribuer. Recherche d'un travail adapté à l'employé au sein de l'organisation. Si les symptômes sont temporaires travail modifié est la meilleure solution parce que les employés de rester productifs et de rester en contact avec la société. Cela rend la réintégration lorsque l'employé en mieux est plus facile et la probabilité que les personnes plus faibles dans la WIA est terminée.
Autre employeur
Quand il n'y a pas d'emplois au sein de l'entreprise pour le salarié malade peut être trouvé, l'employeur est responsable pour le remplacement de l'employé à un autre employeur. Comme un employeur peut être tourné sur une entreprise de réinsertion ici. Le coût de la réintégration descendre à l'employeur.

Qui sont engagés dans la réhabilitation?

Comme on peut le lire ici avant il peut y avoir un bureau de réinsertion par les employeurs est activée. Quel est exactement un bureau de réinsertion?
Agences de réinsertion sont destinés aux personnes qui sont au chômage ou désactivé et qui veulent retourner au travail. Réintégration a aussi une phase qui peut être qui vous sont inventoriés, ce que vous pouvez, mais vous allez bientôt se mettre au travail pour trouver possible afin nel accompagné un emploi.
Les tâches essentielles des entreprises de réinsertion.
  • Propose des solutions et plan de réintégration, l'outplacement et de l'absentéisme.
  • Aider les demandeurs, pas les travailleurs et les personnes à risque de perdre leur emploi se l'approprier, le travail durable.
  • Soutien de l'employeur au congé de maladie.

Compétence

Dotation en personnel ou de gestion liés aux changements et aux tendances. Il est de plus en plus large et va sous le nom de Gestion des Ressources Humaines maintenant. La compétence est également une nouvelle compréhension dans le travail du personnel. Qu'est-ce que le terme signifie réellement est discuté dans ce chapitre.
Qu'est-ce qu'une compétence?
Les compétences de l'ensemble des connaissances, des compétences et l'attitude de l'employé signifie que les tâches peuvent être remplies dans la société.
Connaissance: Avec la connaissance, nous comprenons les choses que quelqu'un sait et sait. Par exemple, vous avez des connaissances d'une langue particulière, savoir comment une machine fonctionne, savent que les règles de sécurité sont dans l'organisation, savoir quelles mesures vous devez prendre pour résoudre un problème.
Compétences: Compétences permettent aux gens d'accomplir certains actes physiques ou mentales. Exemples de compétences: être capable de travailler avec un ordinateur peut déléguer sein d'un groupe, peuvent bien communiquer.
Attitude: Une attitude est l'attitude ou l'institution d'une personne. Un exemple de ceci est la motivation de quelqu'un
Qu'est-ce que la gestion des compétences?
Un facteur important de compétence est d'identifier les compétences clés au sein d'une organisation. Il est par les présentes regardé où la société est bon et où moins et quels objectifs il veut se présenter et d'atteindre.
Lorsque ceux-ci sont clairement pour l'entreprise est également clair sur les compétences requises des employés.
La gestion des compétences est la traduction des compétences de base de l'organisation nécessaire à la connaissance, les compétences, la personnalité et la motivation des employés. Grâce à ces compétences, vous pouvez donner une orientation à la sélection, le développement, l'évaluation et récompenser les employés.
Quels résultats peut y être atteints?
La pratique montre de bons résultats de compétence. Peut être acquise, notamment, les domaines suivants:
  • Amélioration des performances: mise en œuvre de la stratégie organisationnelle en faisant en béton ce qui est attendu des employés en termes de connaissances, les compétences, les caractéristiques personnelles et la motivation.
  • Conformément GRH: une coordination optimale entre les différents instruments de personnel.
  • Amélioration de la communication. En parlant de compétences il devient plus clair ce qui est attendu de l'employé.
  • Les employés se lient à l'organisation en fournissant de bonnes opportunités de développement.
  • Pour un déploiement flexible des employés en regardant compétences des caractéristiques individuelles et non en.

Motif

La motivation est un concept clé dans le personnel actuels. Le mot motivation ?? ?? est dérivé du latin: movere = se déplacer. Motiver la définition est la suivante: ?? le total des motifs qui produit un comportement spécifique ??. Si nous utilisons cette définition se concentrer sur la motivation au travail que l'exemple suivant ?? totaux des causes dynamiques pour le développement, l'intensité et la persistance du comportement réfléchi dans des situations de travail ?? .
Reconnaissance et de récompense sont des forces de motivation importants. Participation renforce également la motivation. La participation est meeweten et de participer, peut-être dans les décisions, sont impliqués dans le processus. Participation exploite également power leveling, les baisses dans d'autres mots, la distance entre les employés et leurs gestionnaires. Réduction distance entre patron et la participation de travail subordonné et de la communication dans la main et est donc à nouveau favorable pour la motivation.
Si le comportement de quelqu'un au sein de l'organisation doit être adaptée à le faire souvent avec la motivation. ?? Du comportement de changement conscient se produit quand on voit un rôle propre et se sent responsable. ??
Mais ce qui amène les gens à se déplacer? Comment leur processus de prise de décision interne comme? Comment pouvons-nous expliquer le comportement humain en milieu de travail? Il existe plusieurs théories, et certains nous citerons ci-dessous.
Vous devez d'abord la séparation entre le point de vue économique et psychologique.
Point de vue économique:
Le résultat de la motivation peut être décrit par l'employeur et sont mesurés en termes d'avantage concurrentiel: l'augmentation attendue de la productivité. La motivation est factuellement une source potentielle de revenus. Et vice-versa: l'argent est une possible source de motivation. Les employés plus grande motivation est de faire de l'argent, ou est-il quelque chose de concret pour revenir, rien de plus que cela.
Point de vue psychologique:
Destiné aux propriétés générales de l'esprit humain. Motivation dépend ici dépendait pas de l'argent mais sur des motifs subjectifs comme partie d'un groupe de succès, mouvement social nouer des contacts fraternels, en contact direct avec les clients debout, l'élaboration des politiques de l'influence, la participation / puissance, la liberté dans la répartition des ressources, intéressant les perspectives de carrière, défi / croissance / auto-expression, la diversité en milieu de travail, solistes exécutent et Excel, se démarquer, la sécurité de l'emploi régulier, la sécurité / auto-préservation, de gagner un bon revenu, l'engagement pour l'environnement, l'engagement social, l'amélioration de la route en direction de monde, besoin de l'idéalisme.
Deuxième Maslow nous dit quelque chose sur la motivation et son format hiérarchique.
La pyramide de Maslow travaille de bas en haut et il nous dit quelque chose à propos de ce que nous, les humains sont les plus importants et dans quel ordre sont nos besoins. Il fonctionne à partir de la base. Alors méfiez-vous si vous êtes en sécurité, avoir de la nourriture et un abri, et avoir des amis comme vous pouvez développer vous-même et la réalisation de soi. Pour cet exemple, vous serez motivé parce que vous voulez reconnaissance et l'appréciation pour votre travail.
La réalisation de soi / auto - tertiaire
  • Appréciation / soi
  • secondaire
  • Les besoins sociaux / affection

Sécurité / sécurité - primaire
  • Les besoins physiologiques

Troisièmement Herzberg distingue deux facteurs de motivation / satisfaction du travail: d'insatisfaction et Satisfiers.
Les facteurs contextuels: dépendant de la récompense, de statut, de sécurité, de bonnes conditions de travail. Il ne reçoit pas motivés que cette augmentation, mais si cette perte de démotiver les gens. Pourquoi ils sont appelés facteurs de mécontentement: les choses qui peuvent rendre l'employé mécontent.
Facteurs de motivation: tel défi, la reconnaissance, la responsabilité, les opportunités de croissance, les aspirations et les potentiels de prospérer. Plus il augmente, les employés les plus motivés et les plus satisfaits sont. Ceux-ci sont appelés satisfacteurs que ceux-ci peuvent créer du contenu selon la théorie de personnes.
En outre, il ya la théorie de l'établissement d'objectifs
Le comportement de travail est influencé par l'établissement d'objectifs.
Certains critères de réussite:
  • Les objectifs doivent être difficile, difficile à réaliser.
  • Les objectifs doivent être bien définis, clairs et concrets.
  • Les objectifs doivent être la participation acceptable possible.
  • Feedback est nécessaire: des informations sur l'étendue ou approché atteint la cible.

Les styles de leadership

Style de leadership: La manière et l'attitude qui sont de la gestion.
Il ya huit théories sur les styles de leadership:
  • 1. Classification de leadership basée sur la participation et la prise de décision.
  • 2. X-Y-Theory
  • Tableau 3. Leadership
  • 4. Le modèle de leadership en trois dimensions
  • 5. Leadership situationnel
  • 6. Situation de leadership Selon
  • 7. Le leadership transformationnel
  • 8. Auto leadership

1. Classification de leadership basée sur la participation et la prise de décision:
Cette théorie a trois styles de base:
  • 1. Le leadership autoritaire: Le leader donne ?? recommander ?? aux employés sur le travail et la manière dont ils doivent effectuer pour se comporter.
  • 2. le leadership démocratique: La participation a été entraînée si loin que la fonction de groupe de gestion est devenu.
  • 3. Le leadership participatif: Le gestionnaire conserve la responsabilité de la façon dont les tâches sont effectuées dans son département. Un appel est lancé aux membres de l'organisation à participer dans les organes consultatifs et d'informer le gestionnaire et de conseiller.

2. X-Y-Theory:
Cette théorie repose sur les hypothèses suivantes:
  • 1. Théorie X: Le style de leadership se caractérise par une circulation à sens unique, la subordination, la coercition, le contrôle et la répression.
  • 2. Théorie Y: Le style de leadership se caractérise par la participation, le contrôle, les possibilités pour le développement de l'employé, de l'encouragement et de récompense.

3. Le schéma de leadership:
Est-ce que le style des gestionnaires en catégories en fonction de la façon dont le et axée sur les gens dimension styles sont interdépendantes axées sur la production.
Ce style est basé sur deux dimensions:
  • 1. Production tâche orientation
  • 2. Les gens Orientation

Basé sur le schéma de leadership, il ya cinq styles de leadership différents développés:
  • 1. Gestion rassis: Caractérisé par une attention très limitée à la fois la tâche de groupe comme les aspects humains de l'œuvre.
  • La gestion axée sur les tâches 2.: Ceci est un style très orienté vers la production, où pratiquement aucune attention à l'homme.
  • La gestion du club 3. Pays: Le style du club social avec une grande attention au bien-être des employés et très peu d'attention à la production.
  • 4. Folie: attention équilibrée à la fois pour la production et les humains.
  • 5. Équipe de gestion orientée: équipe de direction, qui est poursuivi par une bonne ambiance et la coopération au sein du groupe, une grande efficacité.

4. Le modèle en trois dimensions du leadership:
William Reddin a le schéma de direction de Blake et Mouton ajouté une troisième dimension qui affecte le style de leadership, à savoir l'efficacité.
Les trois dimensions du modèle Reddin sont:
  • 1. Attention à la population
  • 2. L'accent mis sur la production ou l'emploi
  • 3. L'efficacité

Reddin est livré avec quatre styles de leadership de base:
  • 1. Relation Style: Le gestionnaire est ouvert à tous, il est, vivre et jouer parmi les employés et possède de bonnes aptitudes sociales.
  • 2. Intégration de style: Ceci est le cas si le gestionnaire aligne son travail avec le travail d'autres gestionnaires. Le gestionnaire fait moins usage de son pouvoir, et plusieurs types de techniques de motivation.
  • 3. Séparation Style: Le gestionnaire est engagé à procédures, lignes directrices, des méthodes et des systèmes.
  • 4. Dédicace: Le gestionnaire est souvent un spécialiste qui dirige des subordonnés qui doivent se déplacer de grandes quantités de travail dans un court laps de temps.

Reddin ont également besoin d'avoir une idée sur ce que les gestionnaires des qualités:
  • 1. Style de Conscience: Le gestionnaire est bien conscient de donner son propre style de leadership et peut les évaluer ainsi.
  • 2. situationnel Sensibilité: Le gestionnaire doit être en mesure d'évaluer chaque situation et à évaluer.
  • 3. la flexibilité du style: La capacité d'adapter le style de leadership à tous les environnements.
  • 4. Modification Attribut: La possibilité de changer la situation d'une manière telle qu'elle peut être contrôlée de manière plus efficace.

5. le leadership situationnel:
Le style de leadership est tributaire des capacités de l'employé. Le critère sur lequel se fonde le style de leadership est le niveau de maturité de la tâche que l'employé
Tâche de l'échéance de l'employé
La possibilité d'effectuer une certaine tâche et la volonté d'accepter la tâche et les responsabilités associés
Il ya quatre niveaux distincts de la tâche à l'âge adulte: Beaucoup
  • 1. instruire, ne voulant pas qualifiés.
  • 2. Convaincre, pas qualifiés ou préparés.
  • 3. négociation, cependant compétente et non préparé.
  • 4. Délégué, bien informées et consentantes.

L'orientation des tâches
Le gestionnaire doit donner quelques directives de degré dans l'exécution de son travail. Ceci se rapporte à la capacité et l'expérience de l'employé.
L'orientation de la relation
Le gestionnaire doit fournir un certain soutien de degré. Cela implique des aspects tels que l'orientation de la performance et sens des responsabilités.
Il ya quatre styles de leadership de réception:
  • 1. la réception de style de leadership Studious
  • 2. qui cesser de recevoir style de leadership
  • 3. Unsung style de leadership de la réception
  • 4. La réception de style auto-direction

6. Situation de leadership Selon:
Fiedler explique dans sa théorie d'une relation entre l'esprit de décision du gestionnaire et de la situation dans laquelle le groupe opère. Le caractère décisif de l'manager'm influencé par des traits de personnalité du leader.
Fiedler distingue trois situations de leadership qui ont un impact sur le succès de leadership:
  • 1. La relation chef-groupe
  • 2. La structure de la tâche: l'étendue et la nature de la tâche que le groupe est commandé.
  • 3. La position dominante du gestionnaire

7. Le leadership transformationnel:
Ce sont les dirigeants qui peuvent apporter des changements rapidement. Cette pensée de la transformation peut être comprise comme un état d'esprit New Age. Nouvelle mentalité d'âge suggère que nous sommes à la veille d'une grande révolution qui va apporter une toute nouvelle époque avec lui. Les concepts clés sont: la sensibilisation, la compréhension, la créativité, l'harmonie, la spiritualité et de l'intuition.
Organisation Transformation: un processus de développement d'une organisation qui résulte de changements individuels de gestion et conduit à un changement soudain dans l'organisation.
Gestion de la transformation: gestion qui traite de la transformation organisationnelle.
8. Self-Leadership:
Style de gestion horizontale
Le gestionnaire est très semblable à un entraîneur. Les tâches d'un gestionnaire se composent principalement d'éléments tels que le coaching, développer, former, et de faciliter délégué. Le style de gestion qui est principalement motivée par l'aplatissement des organisations et des employés qui conduit en haut et qui sont devenus plus bruyants.
10

Commentaires - 2

Éloi Martínez
  Like 4   Dislike 2

Je pense que cela est un très bon article, je peux trouver beaucoup d'informations sur le monde de la GRH. Je peux très bien utiliser.

Loretta Bernot
  Like 3   Dislike 0

Je pense qu'il est un très bon article. Faits saillants tous les différents instruments de personnel. L'article est très utile pour moi. Offre de nouvelles perspectives dans le domaine de P & O :-)

Ajouter un commentaire

smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile
Caractères restants: 3000
captcha

Ajouter L'article

title
text
Caractères restants: 5000