Changer la culture organisationnelle

Le changement de culture est pas facile, surtout en ce qui touche les piliers de l'organisation. Changer la culture organisationnelle est dans la pratique donc généralement pas sans une lutte et a des conséquences pour l'ensemble de l'organisation interne. L'article suivant fournit une brève explication du processus de changement organisationnel et culturel jette un regard sur la vision de John P. Kotter.

Quelle est la culture organisationnelle

La culture organisationnelle est un terme collectif pour toutes les normes, les valeurs, les attitudes et les manières qui existent dans une organisation. La culture se reflète dans le comportement collectif ?? ?? montrent que les employés d'une organisation particulière et qui les distingue des autres organisations. Il détermine la façon dont les gens de l'organisation interagissent les uns avec les autres et comment ils effectuent le travail. Cette culture donne le ton, mais détermine également le degré de risque des gens sont prêts à prendre, l'intensité de l'implication dans les objectifs de l'organisation, le degré de confiance dans le leadership, le conservatisme ou le dynamisme, etc.
La manière dont la culture est créée et la possibilité d'influencer leur donnant une visibilité à trouver le chemin que la culture peut avoir lieu. Tennekes & Welsh soutiennent que le développement d'une culture organisationnelle est définie par quatre données connexes:
1. Les membres de l'organisation et le bagage culturel spécifique que pendant la
rendre l'organisation;
2. Les processus d'interaction qui ont lieu au sein de l'organisation;
3. Les objectifs spécifiques de l'organisation et sa structure organisationnelle;
4. La position de l'organisation dans le contexte social plus large.

Comment le processus de la culture peut être réalisée avec succès?

Pour mettre en œuvre avec succès changement dans les organisations une recommandation d'approche de processus par étapes. A ?? santé ?? Processus sera peu ou pas de résistance appelle donc les chances de réussite du changement est considérablement augmentée. L'approche proposée suivant le changement est basé sur la vision de John P. Kotter.
Phase 1: Création base culturelle nécessaire
La nouvelle situation souhaitée devrait suivre la culture organisationnelle qui prévaut. Si la culture dominante est caractérisée par exemple, jouer à des jeux de pouvoir politiques, toute méthode ou d'approche seront requis une grande ouverture et la communication directe sûr. Dans la pratique quotidienne, ces Organisatiewet fondamentale est généralement la cause de l'échec de changement ou les innovations organisationnelles.
Phase 2: voir le changement nécessaire
Dans cette phase, il est important que les personnes impliquées dans le processus de changement se reconnaissent et reconnaissent que le changement culturel est nécessaire. Il est inutile de convaincre quiconque de la nécessité d'un changement si cette personne ne voit pas le point. Par conséquent, tous ceux qui sont impliqués dans le changement devrait s'étendre également sur la question ?? Quelle est la situation actuelle, quels sont les problèmes que nous devons relever et comment nous pouvons résoudre ce ??? Cela exige une compréhension claire des objectifs essentiels de l'organisation.
Phase trois: faire du changement de leadership équipe
Un changement doit être surveillée en vertu d'une équipe de gestion visible et dédié. Une ou plusieurs personnes prennent la responsabilité de l'organisation de toutes les activités qui ont à voir avec le changement. Il est important que ces individus sont visibles et accessibles, et, de plus, avoir la capacité de coups de couteau temps et d'énergie suffisante dans le processus de changement. Les membres de cette équipe doivent avoir une confiance suffisante et il doit y avoir un niveau minimum de compétences de la part des employés concernés.
Phase 4: développement de la solution
Lorsque la mise en œuvre changement dans les organisations aller mal souvent lorsque l'on travaille sur la solution. Fréquemment utilisés sont en effet déployé un ou plusieurs spécialistes et est ignorant la participation des parties prenantes ou de participation. Ce processus est plus que jamais justifiée d'un manque de temps ou en raison du manque de connaissances. Unspoken raisons sont le manque de confiance dans les gens, la croyance que les employés ne sont pas suffisamment qualifiés ou ne pas avoir la bonne motivation.
Phase 5: planification et exécution
Une étape importante dans la solution est le soi-disant plan mise en œuvre. Ici peut-être temps, ressources, etc. des personnes déterminées qui sont nécessaires pour agir efficacement dans la solution. Le plan de mise en œuvre peut être établi par l'équipe de changement de leadership, mais à ce stade est que on devrait prévoir la participation nécessaire. Une méthode est de présenter le plan de mise en œuvre à la personne concernée et les inviter à soumettre des préoccupations et suggestions. L'équipe de changement les évalue de manière transparente et suggère, si nécessaire dans la mise en œuvre. Par la suite, la mise en œuvre est effectuée: ceci est la phase opérationnelle.
Phase 6: générer et évaluer les succès à court terme
Dans tout processus de changement est important pour toutes les parties prenantes dans le court terme des résultats positifs suffisants sont visibles. Les premiers résultats positifs peuvent être une sorte ?? tape ?? les précurseurs et les randonneurs actifs ?? ?? pour signifier le processus de changement. Il est important que les succès à célébrer! En outre, les employés seraient toujours chérir la suspicion contre le changement de cette manière peut se convaincre de la nécessité du changement et de soutenir le processus encore. Les résultats restent hors, puis l'attention diminue et en deçà des attentes. Au fil du temps, on peut le voir dans le manque de résultats une preuve qu'il était un mauvais choix pour démarrer le processus. L'avis a été formé et il est négatif.
Etape 7: consolider, de poursuivre et de l'examen permanent
La consolidation des résultats implique que l'on continue d'accorder une attention suffisante au processus entourant les modifications apportées pour éviter cette dilution et les employés de nouveau dans expirent le vieux familier. Cela nécessite formelles moments d'évaluation structurelle où la communication ouverte est essentielle.
Une évaluation continue implique que l'on doit maintenir cette formelles moments d'évaluation pendant une longue période. Par évaluation continue reste l'attention de ceux qui sont impliqués dans le mesurer et d'améliorer et de créer un climat de dynamisme au sein d'une organisation d'apprentissage continu.

Finalement,

Le succès du changement signifie que le processus correspondant est choisi avec soin, organisé, contrôlé et évalué. Dans la pratique, malheureusement, trop souvent accordé une attention unilatérale à la teneur de la culture et pas assez sur le processus.
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